Ardi Ariyanto Kembangkan Model Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai ‘Delman Penjaga’

Penyelenggaraan pendidikan di perguruan tinggi membutuhkan kesiapan dan kemampuan sumber daya manusia atau tenaga kependidikan yang qualified agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menyelesaikan setiap permasalahan yang dihadapi. Peran tenaga kependidikan di dalam proses pendidikan sangat penting khususnya untuk mengelola administrasi peserta didik dan adminsitrasi kelembagaan, dan menjadi pendukung bagi tenaga pendidik dalam proses pembelajaran. Kinerja tenaga kependidikan merupakan bagian penting dan menjadi salah satu tolok ukur keberhasilan pelaksanaan administrasi pendidikan, sebab kinerja menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan demikian tenaga kependidikan harus profesional dalam melaksanakan tugas pengelolaan administrasi dan pelayanan untuk menunjang proses pembelajaran. Hal ini dikatakan Kasubdit Karir dan Alumni Direktorat Akademik, Kemahasiswaan, dan Alumni UNY Ardi Ariyanto, M.Pd.

Menurutnya tenaga kependidikan di perguruan tinggi menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 merupakan salah satu Aparatur Sipil Negara (ASN). ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Layanan kepada masyarakat diwujudkan dengan membangun ASN yang profesional, berintegritas, netral, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN (korupsi, kolusi, dan nepotisme), serta mampu berperan sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. “Sebagai abdi negara dan pelayan masyarakat, serta sesuai dengan visi dan misi yang diembannya maka tenaga kependidikan harus memiliki etos kerja, disiplin, kinerja yang baik, produktif, serta efisien agar menghasilkan kinerja optimal sesuai harapan institusi dan negara” katanya.

Warga Sleman itu mengatakan fakta di lapangan menunjukkan bahwa pegawai yang profesional dan memiliki kompetensi tinggi sebagaimana amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara hingga saat ini masih belum terwujud. “Penilaian kinerja di instansi pemerintah pada umumnya masih menitikberatkan pada kinerja serapan anggaran, yakni mengukur keberhasilan suatu instansi dari sudut pandang penyerapan anggaran. Sedangkan penilaian kinerja pegawai yang digunakan untuk mengetahui beban kerja dan kualitas kerja pegawai belum dilakukan secara optimal” ujarnya. Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan saat ini masih bersifat formalitas untuk memenuhi persyaratan kepegawaian berupa penilaian prestasi kerja atau PPK. Penilaian prestasi kerja digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengusulan kenaikan pangkat reguler pegawai (PNS) dan atau persyaratan usul perpanjangan kontrak bagi pegawai kontrak. Penilaian kinerja pegawai hingga kini hanya berupa proses pelaporan aktifitas harian pegawai dari mulai jam kerja hingga akhir jam kerja. Pelaporan aktifitas harian tersebut tidak dapat dinilai validitas dan akuntabilitasnya karena tidak disertai dengan bukti yang menunjukkan bahwa pegawai tersebut benar-benar mengerjakan aktifitas sebagaimana yang telah ditulis di sistem pelaporan.

Pria kelahiran 11 Juni 1971 tersebut mengembangkan model manajemen penilaian kinerja pegawai yang dinamai Delman Penjaga. Kebaruan dalam penelitian pengembangan model penilaian kinerja pegawai Delman Penjaga adalah melengkapi model yang sudah ada, diantaranya proses penyusunan sasaran kinerja pegawai (SKP) mengacu pada Perjanjian Kinerja antara Rektor dengan Menteri (Dirjen Dikti) dan harus disetujui oleh atasan langsung pegawai, sasaran kinerja pegawai harus mengandung unsur Sasaran Strategis, Program Strategis, dan Indikator Kinerja Program (IKP) perguruan tinggi. Selain itu pelaporan kinerja pegawai mengacu pada indikator kinerja program dalam sasaran kinerja pegawai yang sudah terukur satuannya, targetnya, dan capaiannya dimana output/luaran kinerja pegawai menjadi acuan utama dalam penilaian kinerja pegawai. Rekomendasi pembobotan unsur penilaian kinerja pegawai terdiri dari tiga komponen, yakni komponen posisi atau jabatan (30%), komponen kehadiran (35%), dan komponen capaian kinerja (35%), kinerja tambahan maksimal 50% dengan jumlah kegiatan kinerja tambahan maksimal 8 kegiatan. Model manajemen penilaian kinerja pegawai dapat diakses oleh ASN PNS dan Non PNS.

Pengembangan model manajemen penilaian kinerja pegawai ‘Delman Penjaga’ masih banyak memiliki keterbatasan. Evaluasi terhadap efektifitas model manajemen penilaian kinerja pegawai yang telah diimplementasikan dalam sistem berbasis web perlu dilakukan untuk pengembangan selanjutnya. Evaluasi dilakukan terhadap input, proses kinerja pegawai (proses), penilaian kinerja pegawai (output) oleh atasan langsung, dan evaluasi terhadap kinerja lebih/tambahan yang dilakukan oleh pegawai. Model manajemen penilaian kinerja pegawai yang dikembangkan dapat menjadi basis untuk penelitian dan pengembangan lebih lanjut.

Paparan ini disampaikan Ardi Ariyanto dalam Ujian Akhir Disertasi Program Doktor di Gedung Moh. Amin Fakultas Ilmu Pendidikan dan Psikologi UNY, Rabu (27/12) dengan promotor Prof. Lantip Diat Prasojo dan Prof. Nurtanio Agus Purwanto. Ketua Tim Penguji adalah Prof. Sumaryanto dengan Sekretaris Prof. Lia Yuliana. Sedangkan Prof. Siswantoyo bertindak sebagai Penguji 2 dan Prof. Tri Joko Raharjo sebagai Penguji 1. Ardi Ariyanto berhasil mempertahankan disertasinya dan mendapat gelar Doktor dalam bidang ilmu Manajemen Pendidikan dengan IPK 3,92. 

Penulis: Dedy

Editor: Sudaryono